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 9/9/2008 - A ARBITRAGEM NO ÂMBITO DO DIREITO DO TRABALHO

Cristiane Nogaroto - Advogada, diretora jurídica do São Paulo Mediação e Arbitragem - unidade Paulista

A Lei Brasileira de Arbitragem – Lei nº. 9307/96, em seu artigo 1º, estabelece que “as pessoas capazes de contratar poderão valer-se da arbitragem para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis”.

Entende-se por pessoas capazes de contratar, tanto a pessoa física quanto a pessoa jurídica e, em geral, aquelas com capacidade para a prática de todos os atos da vida civil.

O outro requisito necessário para a utilização da Arbitragem diz respeito ao objeto do conflito que deve envolver direitos patrimoniais disponíveis. Sucintamente, pode-se dizer que são direitos patrimoniais aqueles referentes a um conjunto de bens materiais e pessoais, cujo titular poderá envolvê-lo em uma ampla gama de negócios.

É este requisito, referente aos direitos patrimoniais disponíveis, que vêm causando certa polêmica em relação ao uso do procedimento arbitral no âmbito do Direito do Trabalho. E para analisar essa discussão é necessário estudar os direitos trabalhistas em relação aos direitos patrimoniais disponíveis.

Primeiramente, deve-se ressaltar os princípios do Direito do Trabalho, tais como, o princípio da continuidade da relação de emprego, o princípio da primazia da realidade, o princípio da proteção, o princípio da irrenunciabilidade e o princípio da flexibilização do direito do trabalho.

Tais princípios devem ser respeitados a fim de garantir uma relação equilibrada entre as partes, entre o empregado e o empregador. Assim, certos princípios como da proteção e da irrenunciabilidade visam compensar a superioridade econômica do empregador em relação ao empregado, o qual é considerado parte hipossuficiente durante uma relação de emprego. Isso se faz necessário para que o trabalhador não sofra qualquer tipo de coação por parte de seu patrão.

Ao mesmo tempo, há princípios, como o da flexibilização do direito do trabalho, cuja finalidade é atenuar, tornar flexíveis as formas rígidas do direito do trabalho, modernizando-as de acordo com a situação presente, com a realidade.

Desta forma, verifica-se que tanto as normas quanto os princípios do Direito do Trabalho são necessários para manter o equilíbrio durante a relação de emprego, a qual decorre de um contrato, ou seja, de um acordo entre duas partes.

Como em qualquer outro contrato, as partes devem estar em condições de igualdade, no entanto, no âmbito trabalhista, ressalta-se que no momento da contratação e da relação de emprego há certo desequilíbrio entre as partes, devido ao fato de uma delas possuir uma situação economicamente superior, por isso a necessidade das normas trabalhistas, para manter o equilíbrio durante essa relação e zelar para que os direitos da parte considerada hipossuficiente sejam preservados.

Assim, pode-se falar que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis durante a relação de emprego, em que há uma desigualdade entre as partes. No entanto, a partir do momento em que a relação é rompida, não há mais que se falar em parte hipossuficiente, não há mais o elemento da subordinação que havia durante o contrato. Ressalta-se, ainda, que o vínculo que existia entre o empregado e o empregador era uma relação jurídica de natureza contratual, decorrente de direito privado.

Nesse mesmo sentido é o que dispõe, brilhantemente, o TST ao mencionar que “(...) deve-se identificar o momento em que os direitos são devidos. Isso porque, apenas no ato da contratação ou na vigência de um contrato de trabalho considera-se perfeitamente válida a tese da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, posto que é de se reconhecer que a desvantagem em que uma das partes se encontra, pode impedi-lo de manifestar livremente a vontade. Após a dissolução do pacto, no entanto, não há se falar em vulnerabilidade, hipossuficiência, irrenunciabilidade, ou indisponibilidade, na medida em que empregado não mais está dependente do empregador.”

Ainda neste mesmo acórdão, foi citada a posição do mestre doutrinador Arnaldo Lopes Sussekind que, ao dispor a respeito de renúncias a certos direitos trabalhistas no momento ou depois da cessação do contrato de trabalho, ele ensina que “é lícito ao empregado renunciar, desde que se tratem de direitos já adquiridos, isto é, já incorporados ao patrimônio em conseqüência ou por força de lei”.

Por fim, comparando-se a Lei de Arbitragem Brasileira às normas que regulam a arbitragem em outros países, ressalta-se que, no direito alemão, no direito belga, no direito espanhol, no direito italiano e no direito argentino, a arbitragem é possível toda vez que as partes tiverem o direito de transigir sobre o objeto da disputa, ou seja, a tendência nesses países é de sempre aumentar o alcance da arbitragem e favorecer o uso desse procedimento.

Conclui-se, portanto, com base nos ensinamentos acima mencionados, que é perfeitamente possível o uso da Arbitragem para solucionar um conflito trabalhista surgido após o término da relação empregatícia, tanto por cumprir os requisitos necessários, tais como, “pessoa capaz” e “direito patrimonial disponível”, quanto pelas inúmeras vantagens desse procedimento, as quais estão em perfeita consonância com os princípios do direito processual do trabalho, tais como a rapidez, a simplicidade, a imparciabilidade, maior autonomia das partes, entre outras.



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